Как обойти дискриминационный запрет Закона о занятости?

Вступление в силу нового Закона о занятости с 1 января 2013 года существенно изменит работу работодателей, особенно в части поиска персонала. К чему следует быть готовым и чего делать нельзя отделу кадров? И главное – как делать то, что нельзя, но правильно?

Положения нового Закона о занятости запрещают работодателям выдвигать любые требования дискриминационного характера в объявлениях (рекламе) о работе и во время проведения отбора работников, а также требовать от лиц, которые ищут работу, представление сведений о личной жизни. Напоминаем, ответственность за размещение подобного рода рекламных объявлений дискриминационного характера несет как рекламное агентство, так и работодатель.

С нового года при осуществлении поиска сотрудников предпринимателям следует быть более осторожными. Однако, отмечает Татьяна Моисеенко, директор консалтинговой компании ‘Учебный центр ‘ДОМИНАНТА’, следует помнить, что запрет можно обойти, используя оговорку о специфической работе. Такая специфика должна быть предусмотрена в должностных инструкциях и выражена во фразе по типу: ‘…враховуючи специфіку роботи перевага буде надана…’. В таком случае никаких дискриминационных действий работодатель не осуществляет.

Вторая часть запрета при поиске персонала касается предоставления сведений о личной жизни, требовать которые работодатель не имеет права ни у тех, кто ищет работу, ни у тех, кого он уже решил трудоустроить. То есть, запрашивать характеристики или интересоваться: женат/ замужем или нет претендент на вакантное место, есть ли дети, был ли кандидат осужден и т.п. нельзя. Если такие данные вам все-таки нужны, эксперт советует попросить человека на собеседовании рассказать о себе, или непринужденно ‘подсунуть’ ему анкету, где бы содержались интересующие вас вопросы, отметив, что ее заполнение является делом добровольным, дабы в будущем оградить себя от возможных последствий.