Круговорот партнеров на рынке юруслуг

Ключевой юрист покинул фирму. Спросите у него и у бывшего работодателя, почему так произошло, и вы с большой долей вероятности получите разные ответы. Правду в данном случае знать важно — переходы партнеров от одного игрока рынка к другому совершаются сегодня чаще, чем когда-либо.

Новое исследование от ALM Legal Intelligence помогает разобраться, почему так происходит, как поступают с проектами изгнанного партнера, можно ли распознать хорошего топ-юриста ‘на глаз’ и почему важно красиво проводить ненужного сотрудника.

Летом 2013 года консалтинговая фирма SJL Shannon, занимающаяся тренингами для профессиональных юристов, заказала ALM Legal Intelligence исследование процессов, происходящих на рынке труда в юридической отрасли, а конкретнее — в области трансферов партнеров. К участию в опросе были приглашены, с одной стороны, юрфирмы уровня NLJ 350 (350 крупнейших фирм по версии The National Law Journal), с другой — были опрошены партнеры, ушедшие из своей фирмы.

Из 65 компаний, заполнивших анкеты, только 13 указали, что один из их партнеров покинул фирму не по своей воле. Из 330 партнеров в недружественном расторжении договора признались 18. Также в ходе исследования были проведены подробные интервью с партнерами и представителями фирм, причастных к этим переходам. Оказалось, что это тема настолько чувствительная, что большинство очень неохотно говорили на тему увольнения ключевых сотрудников.

Миграция партнеров

В последние годы юридические фирмы США оказались в незнакомой для себя ситуации, вызванной сочетанием нескольких факторов. Во-первых, это экономический кризис, из-за которого немало фирм разорилось, а финансовые возможности клиентов стали значительно скромнее. ‘Мы входим в новый для юрфирм период, — говорит Уильям Хендерсон, профессор Юридической школы Маурера в Университете Индианы. — Они сражаются за доли рынка, чего им никогда ранее делать не приходилось’. Во-вторых, речь идет о новой степени свободы, которую получили юристы в последние десятилетие.

Для юридической отрасли справедлива максима ‘наши сотрудники — наше богатство’. Но юристы могут переходить из одной фирмы в другую с куда большей легкостью, чем сотрудники компаний в других отраслях и даже штатные юрисконсульты: они не подписывают отказов сотрудничать с конкурентами и не заключают долгосрочных контрактов с клиентами. Кроме того, изменились условия финансирования. ‘В начале века большинство партнеров юридических фирм должны были давать персональные гарантии в связи с получаемыми фирмой кредитными линиями и арендованными помещениями. Но когда рынок оказался залит деньгами, эти гарантии больше не требовались, и теперь юристам не нужно беспокоиться о финансовой ответственности, связанной с их бывшей фирмой’, — объяснил Майкл Дауни, партнер фирмы Armstrong Teasdale и один из руководителей Американской ассоциации адвокатов.

Между тем потеря партнера в буквальном смысле слова означает потерю доли бизнеса. По старой традиции адвокат, отправляясь в другую фирму, рассылает своим клиентам письма, сообщая о своем решении, и предлагая им выбор — ‘перейти’ вместе с ним или продолжить сотрудничество с прежней юркомпанией. В 85% случаях клиенты шли за партнером.

В условиях кризиса началась игра по новым правилам. Юрфирмы стали больше полагаться на тактику перекупки партнеров в надежде, что те приведут с собой клиентов. ‘Если вы посмотрите результаты опросов или стратегические планы юрфирм, то увидите, что практически все хотят переманить партнера из другой фирмы или даже всю ее целиком’, — говорит Расс Хаскин, директор аналитического отдела Redwood Analytics. По данным Национальной ассоциации трудоустройства юристов, число переходов в другие фирмы выросло в 2009-2010 годах на 38%, а в 2010-2011-м — уже на 48%. В 2012 году в среднем каждая фирма наняла 10,3 человека из других фирм. Для значительной части юрфирм это много, поскольку в NLJ 350 45% компаний имеют штат от ста до 500 юристов. ‘Если 10 человек уходят из фирмы, где всего 300 юристов, то это может быть серьезным ударом по бизнесу в целом, — объясняет Билл Хендерсон из университета Индианы. — Потерю десяти из тысячи перенести куда легче. Это как в теории управления рисками”.

Согласно данным исследования, из 330 опрошенных партнеров только 36% работали в своей предыдущей фирме более десятилетия. 11% были проработали от семи до 10 лет, 24% — от четырех до шести, 21% — от года до трех и еще 8% — менее года. После ухода максимальный срок поиска новой позиции составил три с половиной месяца, причем в 62% случаев помогли личные знакомства, а 31% респондентов завили, новая работа нашлась через специалистов в области трудоустройства (8% — ‘иное’).

‘Ухожу красиво’

Партнеры и фирмы по-разному оценивают тенденции. 93% партнеров сообщили, что самостоятельно приняли решение уйти; еще 4% — что покинули фирму по взаимной договоренности, а 3% признались, что их уволили или вынудили уволиться. От фирм получены несколько иные данные: в 2012 году 74% ушедших партнеров сделали это по своей воле, а 26% были уволены. А если пересчитать их количество, исключая другие причины прекращения работы, которые не фигурировали в ответах партнеров (18,6% ушли на пенсию, 2,2% скончались и 7,7% покинули свою фирму по какой-то другой причине), то это соотношение будет уже 55,4% против 19%.

Самыми популярными причинами прервать отношения, по  стали ‘неспособность партнера развивать свою клиентуру или иными способами поддерживать приток денег’, ‘нехватка лояльности’, ‘желание посвятить себя иному призванию’, ‘неспособность поддерживать стандарты качества’ и ‘специализация в неприбыльной отрасли права’. А партнеры рассказали авторам исследования и том, что случилось с их частью работы после ухода. 13% ответили, что кто-то другой из фирмы взял на себя все дела сразу же после того, как появилась информация об уходе. 14% — что сразу передали наиболее важные или специфические дела, а сами доделывали оставшиеся, в 7% случаев вопрос решался индивидуально по каждому клиенту, но в большинстве случаев — 60% — ничего не менялось до момента ухода.

Разлука без проблем

Фирмам в любом случае приходится расставаться с партнерами. Но этот процесс можно сделать куда менее болезненным, чем он обычно бывает. ‘Некоторые компании разрабатывают процедуру расставания, дают уходящему фиксированное время для поиска нового места, рекомендуют ему специалистов по личностному и карьерному росту, вместо того, чтобы просто сообщить о разрыве отношений, — рассказывает Санг Ли, глава консалтинговой фирмы SJL Shannon. — Такие фирмы заслуживают уважения. Партнеры, конечно, будут огорчены, но оценят по достоинству честность работодателя’. Напротив, если руководство фирмы избегает прямого разговора и пытается вынудить партнера покинуть фирму, например, ограничивая ему доступ к ресурсам или уменьшая выплаты, то подвергает фирму нескольким серьезным опасностям.

Во-первых, партнер, ушедший с обидой, может оказаться в штате юридического отдела какой-нибудь компании — и едва ли он в дальнейшем обратится в свою старую фирму, которая таким образом потеряет потенциальный источник доходов. Во-вторых, такое поведение руководства не останется тайной, и фирме станет труднее переманивать партнеров из других компаний или нанимать талантливую молодежь — они будут знать о судьбе ушедшего. В-третьих, информация о поведении фирмы распространится и среди ее собственных сотрудников, которые, в свою очередь, задумаются, не ждет ли их самих такая же судьба — и это крайней негативно повлияет на обстановку в офисе.

Юридический бизнес функционирует в агрессивной бизнес-среде, и стратегически продуманная и честная работа с персоналом очень важна для успеха в долгосрочной перспективе. ‘Число партнеров, которые должны уйти из своих фирм, все возрастает, — говорит Санг Ли. — Перемены в экономике требуют от руководства смотреть на сотрудников с точки зрения эффективности и решать, кого из них стоит сохранить, а кого — нет’. 92% покинувших место работы партнеров сообщили, что не получили вообще никакой поддержки от своей старой фирмы. В результате на рынке труда множатся разочарованные, испуганные и даже озлобленные специалисты, в панике принимающие необдуманные решения. Это лишь добавляет хаоса в юридическую отрасль. 7% партнеров пришлось покинуть свою фирму немедленно и еще 14% получили не более двух недель на то, чтобы свернуть дела и уйти. 21% имели не более трех месяцев, 36% — не более полугода, 7% — девяти месяцев и 14% — около года.

Чтобы оценить кандидата, проще бросить монетку

Привлечение нового партнера связано с большим рисками. Одной из трудностей является этический запрет на разговоры с его клиентами. Поэтому бывает непросто оценить способности кандидатов, фирмам приходится полагаться на то, что юристы говорят о себе сами.

Негативный эффект может дать распространенная idee fix руководства — желание развить практику в определенной области права. Это приводит к некритическому отношению к личности кандидата. ‘Фирма считает, что было бы здорово привлечь партнера, специализирующегося на банках, — объясняет Дауни. — Но желаемого специалиста заполучить не удается и фирма просто берет того, кто готов перейти. Но затем встает вопрос: ‘зачем мы вообще берем этого человека?!” При этом надо иметь в виду, что появление еще одного партнера может создать ненужную конкуренцию внутри фирмы. С Дауни согласен и Хаскин. ‘Мы видим блестящий предмет, стремимся его заполучить, а потом не знаем, куда его деть’, — говорит он. Близорукое поведение ведет к ошибочным решениям. Чтобы выстроить успешную практику в той или иной области, нужно пять-семь лет, поэтому каждая ошибка — это как минимум потраченные понапрасну ресурсы и потенциальные проблемы с репутацией.

Спешка иногда приводит к тому, что партнера берут, не устанавливая для него четких показателей требуемой эффективности. 77% уволенных партнеров ни разу не получали претензий в связи с качеством своей работы — до того дня, как их попросили на выход. 8% выслушивали устные предупреждения, и 15% — получали письменные.

Главная беда здесь, по мнению экспертов, — организационно-правовая природа подавляющего большинства юркомпаний. ‘Интеграция новых партнеров всегда была большой проблемой для многих фирм, практически никогда это не проходит легко, — рассказывает Джеймс Джонс, сотрудник Центра исследований юридической профессии в Юридической школе Джорджтауна. — Но тут нет ничего неожиданного, это структурная проблема, связанная с тем, что владельцы и главные работники юридического бизнеса — одни и те же люди’.

Нодар Лахути

Бажаєте бути в курсі найважливіших подій? Підписуйтесь на АНТИРЕЙД у соцмережах.
Обирайте, що вам зручніше:
- Телеграм t.me/antiraid
- Фейсбук facebook.com/antiraid
- Твіттер twitter.com/antiraid

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *