Аналіз судових рішень у справах про незаконне звільнення

У ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права (набув чинності 3 січня 1976 року) прописано, що право на працю — це «…право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується…».

Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця №158 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року №3933-ХII (далі — Конвенція МОП), трудові відносини з працівником не припиняються, «якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби». Конвенція МОП набрала чинності для України 16 травня 1996 року. Про це повідомляє АНТИРЕЙД з посиланням на «Юридична Газета».

Європейська соціальна хартія (переглянута), що прийнята 3 травня 1996 року, ратифікована із заявами Законом України №137 від 14 вересня 2006 року. Україна взяла на себе зобов’язання вважати ч. 1 Хартії Декларацією цілей. Водночас взяла на себе зобов’язання вважати обов’язковими для України, зокрема, ст. 1 «Право на працю», ст. 24 «Право на захист у випадках звільнення» ч. 2 Хартії.

Право на працю й свободу праці прописано у ст. 15 Хартії основних прав Європейського Союзу від 1 грудня 2009 року (далі — Хартія). Кожна людина «має право на працю, на вільний вибір роботи». Кожен громадянин Союзу «має свободу шукати роботу, працювати». Також у Хартії прописано право на ефективний засіб правового захисту та справедливий судовий розгляд. Кожна людина, чиї права та свободи, «гарантовані законодавством Європейського Союз, порушені, має право на ефективний засіб правового захисту перед судом» відповідно до умов, встановлених у ст. 47 Хартії. Також кожна людина «має право на справедливий та відкритий судовий розгляд у відповідні строки незалежним і неупередженим судом» (ч. 2 ст. 47 Хартії).

Підписуйтесь на наш Канал у Telegram та на Twitter, а також на нашу сторінку у Facebook, щоб бути в курсі найважливіших подій.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає «можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується». Також «громадянам гарантується захист від незаконного звільнення». Кожному гарантується «право на оскарження в суді рішень, дій… посадових і службових осіб» (ч. 1 ст. 55 Конституції України). Конституційний Суд України поширив гарантії трудових прав на трудові контракти (Рішення від 4 вересня 2019 року №6-р (II)/2019). Конституційний Суд України вказав, що всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Звільнення працівника за умовами, що визначені у контракті, ставить працівника, який уклав трудовий контракт, в нерівні умови порівняно з іншими працівниками й призводить до порушення гарантій захисту від незаконного звільнення. «З приписів Конституції України випливає, що незалежно від підстав виникнення трудових правовідносин держава зобов’язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника».

У Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП України) прописані правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної й творчої праці. Право громадян України на працю закріплено у ч. 1 ст. 2 КЗпП України, це норма-декларація, оскільки формулює права, що виходять за межі трудових правовідносин. Права працівників, прописані у ч. 2 ст. 2 КЗпП України, вже конкретизовані й кореспондують обов’язку роботодавців щодо реалізації цих прав. Працівники реалізують право на працю, уклавши трудовий договір чи контракт, що регулюють трудові відносини з роботодавцем. Працівники мають право «…на гідне ставлення з боку роботодавця… та право звернення до суду для вирішення трудових спорів…» (ч. 2 ст. 2 КЗпП України). Право на працю реалізується шляхом укладання трудового договору про роботу в організації або з фізичною особою, яка використовує найману працю. Отже, відповідно до норм міжнародного права й ст. 43 Конституції України принципом регулювання трудових відносин є свобода праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку погоджується без примусу, право розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати професію й рід занять.

Гарантії забезпечення права громадян на працю

Згідно зі ст. 5–1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від «незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи». Гарантії — засоби, способи, умови, за допомогою яких забезпечуються надані працівнику права у сфері трудових відносин. Водночас не допускається «будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладанні, зміні та припиненні трудового договору» (ч. 4 ст. 22 КЗпП України). Працівник, який вважає, що його трудові права обмежені або його звільнення необґрунтоване, має право оскаржити таке рішення роботодавця, звернувшись безпосередньо до суду (ст. 232 КЗпП України). Отже, у чинному КЗпП України правовий захист від «незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи» прописано як правову гарантію реалізації права на працю, гарантію при укладанні, зміні та припиненні трудового договору.

Підстави припинення трудового договору

Наші законодавці минулого століття змоделювали правовий механізм регулювання припинення трудового договору у ст. 36 КЗпП України відповідно до Конвенції МОП. Цей правовий механізм має певну логічну послідовність. По-перше, у ст. 36 КЗпП України визначені законні підстави припинення трудового договору. По-друге, норми ст. 36 КЗпП України мають бланкетний характер й конкретизовані безпосередньо у КЗпП України або в інших законах України. Наприклад, трудовий договір припиняється з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади» (п. 7–2 ст. 36 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору можуть бути «передбачені іншими законами» (п. 9 ст. 36 КЗпП України). По-третє, майже весь нормативний матеріал, що стосується підстав та порядку припинення трудового договору, регламентує гл. III «Трудовий договір», гл. III-A «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників» та гл. III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відноси» КЗпП України. Отже, відмінною рисою трудового законодавства України є відкритий перелік законних підстав припинення трудового договору. Законні підстави звільнення або переведення на іншу роботу працівника та порядок звільнення у разі припинення трудового договору регламентує насамперед ст. 36 КЗпП України, інші правові норми КЗпП України залежно від підстави розірвання трудового договору.

Правовий механізм регулювання припинення трудового договору

По-перше, у гл. III «Трудовий договір» КЗпП України прописані як законні підстави припинення та розірвання трудового договору, так і порядок звільнення працівника. Порушення установленого порядку звільнення чи переведення на іншу роботу свідчить про відсутність законної підстави для звільнення і є підставою поновлення на роботі працівника. По-друге, у гл. III-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників» КЗпП України прописаний порядок вивільнення працівників. Порушення вимог ст. 49–2 КЗпП України теж є підставою поновлення на роботі працівника. По-третє, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених у ст. 43 КЗпП України, має бути проведено за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). По-четверте, «не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності… а також у період перебування працівника у відпустці…» (ч. 3 ст. 40 КЗпП України). По-п’яте, враховується переважне право на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП України). По-шосте, мають бути враховані додаткові правові гарантії при звільненні окремих категорій працівників жінок (ст. 184 КЗпП України), підлітків (ст. 198 КЗпП України), виборних профспілкових працівників (ст. 252 КЗпП України). По-сьоме, прописані гарантії при укладанні трудового договору (ст. 22 КЗпП України) та незаконного звільнення за результатами випробування при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП України). По-восьме, регламентується розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації/профспілкового організатора (ст. 45 КЗпП України). Кожна з підстав припинення чи розірвання трудового договору має свій предмет доказування та докази. На наш погляд, право роботодавця на припинення чи розірвання трудового договору обмежене: 1) підставами припинення трудового договору; 2) порядком звільнення з роботи; 3) гарантіями трудових прав.

Термін «незаконне звільнення»

За змістом Конвенції МОП №158 терміни «звільнення» та «припинення трудових відносин» означають припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. У трудовому законодавстві України застосовуються терміни: «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», «звільнення», «незаконне звільнення». Термін «припинення трудового договору» іноді замінюється терміном «звільнення». Однак немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Найбільш загальним є термін «припинення трудового договору», що відрізняється від терміну «звільнення з роботи», оскільки трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, а звільнення не здійснюється. Термін «розірвання трудового договору» означає припинення трудового договору з ініціативи однієї зі сторін трудового договору й характеризує статус працівника. Термін «незаконне звільнення» теж визначає статус працівника у разі його звільнення з ініціативи роботодавця. Під незаконним звільненням, за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України, судова практика розуміє «як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом» (постанова Верховного Суду від 28 квітня 2021 року у справі №755/14564/18). На наш погляд, юридична конструкцію «звільнення без законної підстави» варто розглядати у процесуальному контексті.

Оскарження рішення щодо припинення трудових відносин

Працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити таке рішення роботодавця, звернувшись безпосередньо до суду щодо поновлення на роботі (ст. 232 КЗпП України). За змістом п. 2 ст. 9 Конвенції тягар доведення наявності законної підстави звільнення, як це визначено у ст. 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Однак суд виносить рішення щодо причини звільнення із урахуванням поданих сторонами доказів обґрунтування припинення трудових відносин та відповідно до приписів ЦПК України. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1–4 ст. 12 ЦПК України), обов’язку доказування і подання доказів (ч. 5 ст. 81 ЦПК України), оцінки доказів (ст. 89 ЦПК України) та інших процесуальних особливостей розгляду трудової справи.

У наказі про звільнення мають бути вказані конкретні порушення, які допустив працівник при виконанні своїх обов’язків, посилання на підставу звільнення. В наказі щодо звільнення мають бути докази на підтвердження невиконання/неналежного виконання умов трудового договору. Отже, звільнення має відповідати вимогам матеріального і процесуального права, встановленим обставинам трудової справи.

Підстава поновлення на роботі

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі «звільнення без законної підстави» працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. По-перше, юридичну конструкцію «звільнення без законної підстави» вітчизняні законодавці прописали крізь призму Конвенції МОП №158 та підстав припинення трудових відносин, що прописані у ст. 36 КЗпП України, процесуальних особливостей розгляду трудових справ. По-друге, відповідно до ст. 240–1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе, то допустимо визнання працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України. По-третє, ст.ст. 235, 240–1 КЗпП України мають процесуальний контекст. По-четверте, працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі: 1) «звільнення без законної підстави»; 2) «незаконного переведення на іншу роботу». По-п’яте, у ч. 2 ст. 235 КЗпП України визначені наслідки поновлення на роботі: розмір компенсаційних виплат; порядок виконання рішення про поновлення на роботі працівника, прийнятого органом, який розглядав трудовий спір. Зазначимо, що рішення про поновлення на роботі працівника підлягає негайному виконанню. На наш погляд: 1) юридичну конструкцію «звільнення без законної підстави» законодавець прописує у контексті як підстави припинення трудового договору, так і правових гарантій припинення трудового договору, процесуальних особливостей вирішення трудових спорів щодо поновлення на роботі; 2) термін «незаконне звільнення» — припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця як без законної підстави й обґрунтування підстави звільнення, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом. Судовий захист і поновлення на роботі працівника, звільненого без законної підстави, є правовою гарантією трудових прав працівників.

Звільнення науково-педагогічних працівників за умовами контракту

Підставою для звільнення з роботи можуть бути як підстави припинення трудового договору, прописані у ст. 36 КЗпП України, так і «підстави, передбачені іншими законами» (п. 9 ст. 36 КЗпП України). Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України у контракті як особливій формі трудового договору можуть встановлюватися за угодою сторін: 1) строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальна); 2) умови матеріального забезпечення та організації праці працівника; 3) умови розірвання договору, зокрема дострокового. Водночас ст. 9 КЗпП України «Недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників» поширюється й на особливу форму трудового договору — контракт. Конституційний Суд України у рішенні від 9 липня 1998 року №12-рп/98 вказав, що умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Конституційний Суд України вказав, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі працівників повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об’єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими (рішення Конституційного Суду України від 7 липня 2004 року №14-рп/2004). Оскільки сфера застосування контракту визначається законами України, то, на наш погляд: 1. Підстави дострокового розірвання контракту з керівником закладу вищої освіти, керівником навчально-наукового інституту (факультету) мають визначатись у Законі України «Про вищу освіту» від 1 липня 2014 року, а не у статуті закладу вищої освіти (ч. 3 ст. 15, ч. 7, п. 8 ст. 27, ч. 3 ст. 42, ч. 2 ст. 43 Закону) чи умовами контракту. 2. Не можуть визнаватися законною підставою припинення трудового договору «умови розірвання договору, зокрема дострокового», що визначені у контракті як особливій формі трудового договору (ч. 3 ст. 21 КЗпП України), оскільки знижують рівень гарантій захисту прав працівника від незаконного звільнення, обмежують право працівника на працю. ­Будь-яке обмеження людських прав повинно мати об’єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватися з урахуванням і дотриманням приписів Конституції України. 3. Юридична конструкція «підстави припинення трудового договору» (ст. 36 КЗпП України) не тотожна юридичній конструкції «умови розірвання трудового договору» (ч. 3 ст. 21 КЗпП України). 4. У Законі України «Про вищу освіту» від 1 липня 2014 року не визначені підстави розірвання трудового договору як особливої форми трудового договору, зокрема дострокового, з науково-педагогічними працівниками. 5. Юридичну конструкцію «умови розірвання трудового договору» слід розуміти у контексті свободи трудового договору і його розірвання з підстав, визначених у ст. 36 КЗпП України. Отже, для звільнення науково-педагогічного працівника за умовою трудового договору, що обумовлена в контракті, немає законної підстави, а звільнення є незаконним.

Вбачається, що настав час докорінно змінити правове регулювання особливої форми трудового договору — контракту. Договірне регулювання трудових відносин не повинно шкодити трудовим правам працівників.