Обізнаний – значить захищений: трудові гарантії працівників під час карантину

Про нове у регулюванні стосунків працівників з роботодавцями, надомну працю, зарплату та відпустку під час запровадженого в Україні карантину розповів Сергій Хребет, юрист АО «Кравець і Партнери».

Сергій Хребет, юрист АО «Кравець і Партнери»

Загальні положення

Постановою запроваджено карантинні заходи з метою протидії поширенню коронавірусу COVID-19. Також введені обмежувальні заходи щодо протидії поширенню вірусу й на рівні територіальних одиниць.

Варто зазначити, що через впровадження таких заходів, тимчасово припинилися міжміські перевезення на громадському транспорті та обмежено внутрішньоміські. Це, звичайно, стало проблемою для багатьох працівників, які добираються до місця своєї роботи громадським транспортом.

Можливість працювати дистанційно

Одразу необхідно наголосити, що роботодавець не може примусово відправити співробітника у відпустку за свій рахунок або в оплачувану відпустку, для цього необхідна ініціатива працівника. Зокрема, якщо йому не надається можливість працювати віддалено, одним із варіантів є відпустка.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 153 Кодексу, на всіх підприємствах мають створитися нешкідливі та безпечні умови для роботи. Їх забезпеченням займається власник.

Якщо працівники хочуть, щоб їх перевели на дистанційний режим роботи, потрібно колективно звернутися до роботодавця і найкраще, якщо таке звернення буде письмовим. Адже у разі відмови роботодавця у такому переведенні, наступні кроки матимуть більше результату для захисту трудових прав працівників.

Звернення до роботодавця щодо переведення на дистанційний режим роботи є актуальним, оскільки забезпечення безпечних умов праці є обов’язком працедавця.

Водночас заробітна плата працівникам повинна сплачуватись, оскільки карантин не звільняє працедавця від такого обов’язку.

Актуальні зміни

Верховна рада 30 березня поточного року ухвалила Закон, яким було внесено зміни у низку нормативно-правових актів, зокрема, у Кодекс.

Статтю 21 викладено по-новому, виключено словосполучення «підлягання внутрішньому трудовому розпорядку» (ВТР).

Отже, трудовий договір – угода між співробітником і працедавцем, відповідно до якої, співробітник повинен займатися виконанням роботи, а роботодавець – платити йому зарплату і надавати умови для її виконання. Тобто співробітник не підлягає ВТР, що дає можливість гнучкості виконання робіт.

Крім цього, ч. 1 ст. 24 Кодексу доповнено новим пунктом 6-1. Укладається трудовий договір, зазвичай, письмово. Дана умова є обов’язковою, зокрема, якщо йде мова про дистанційну/надомну працю.

Гнучкий режим роботи

Варто також зазначити, що стаття 60 Кодексу тепер має назву: «Гнучкий режим робочого часу» (ГРРЧ). Якщо працедавець і співробітник не проти, для останнього можна встановити ГРРЧ на певний термін/безстроково (це можна зробити під час працевлаштування або пізніше).

На час, коли існує загроза поширення епідемії, пандемії, умова про надомну працю та ГРРЧ зазначається у наказі працедавця (укладати письмово трудовий договір не є обов’язком).

Цією ж статтею визначено, що ГРРЧ допускає впровадження режиму праці, який може відрізнятися від того, який зазначений у ПВТР.

Надомна праця

Статтею 60 Кодексу визначено, що дистанційна/надомна робота – форма організації праці, за якої роботу співробітник виконує там, де проживає, зокрема, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології.

Співробітники самі розподіляють час роботи, ПВТР на них не поширюються. У сумі тривалість робочого часу не має бути вищою норм, які передбачені ст. 50 і 51 Кодексу.

Трудові права співробітників не обмежуються, вони можуть розраховувати на повноцінну зарплату у зазначені строки.

Зарплата під час простою та карантин

У статті 113 Закону, зокрема, в ч. 1, йдеться про те, що в період простою підприємства не з вини співробітника, зокрема в карантинний період, працівник повинен отримувати зарплату (не менше від двох третин тарифної ставки встановленого окладу).

Звернення до суду

Статтю 113 доповнили Главою XIX в якій говориться, що в карантинний період, терміни, визначені ст. 233 Кодексу, продовжуються на строк його дії.

Зі свого боку ст. 233 Кодексу передбачає строки, в які можна звернутися в суди, щоб вирішити трудові спори.

Поки в Україні запроваджено карантин, у разі порушення трудових прав співробітника в цей період позовна давність за зверненням до суду за захистом своїх прав та законних інтересів у трудових спорах продовжується.

Отже, внесення змін в законодавство безумовно матиме позитивний вплив для працівників та надасть гарантії здійснити належний захист своїх трудових прав. Але досі постає питання щодо впливу таких законодавчих змін на економіку країни та ділову активність, оскільки роботодавець повинен мати прибуток для виплати заробітної плати працівникам, оплати податків. А в умовах карантину деякі види робіт не можуть здійснюватись дистанційно, що нанесе шкоду бізнесу, а відповідно й економіці.

The Point