Трудовое право США: особенности защиты прав работников

Законодательные и правоприменительные аспекты, которыми руководствуются адвокаты.

Источники трудового права

Источниками трудового права в США являются писаное (законы федеральные и штатов) и прецедентное право (case или common law). В отличие от России, в США нет федерального трудового кодекса, равно как уголовного и гражданского. Такие кодексы принимаются законодательными органами штатов. Важным источником трудового права являются акты Верховного суда США, неоднократно принимавшего постановления по спорам о незаконном увольнении работников с указанием на то, что различные формы преследования и дискриминации, послужившие фактической причиной увольнения, являются нарушением Закона США о гражданских правах (Civil Rights Act) 1964 г. Например, в решении Верховного суда США 1968 г. отмечено, что преследование работников госорганов, организаций и учреждений за информацию о фактах коррупции является нарушением права свободы слова, предусмотренного Первой поправкой к Конституции США. В отличие от России, в Соединенных Штатах конституционный суд не предусмотрен – его функции выполняет Верховный суд США.

В круг положений прецедентного права применительно к трудовым спорам входят:

  • понятие и сущность трудового договора о взаимном соглашении (agreement at-will);
  • определение подсудности трудовых споров (jurisdiction);
  • штрафные санкции (punitive damages), взыскиваемые с работодателей-ответчиков в пользу работников-истцов, и определение размера этих санкций;
  • коллективные иски (class actions) работников к работодателю;
  • оплата услуг адвоката в случае удовлетворения исковых требований («гонорар успеха»).

Закон о гражданских правах является фундаментальным актом конституционного характера, обеспечивающим защиту прав граждан, в том числе связанных с реализацией права на труд. Так, согласно разд. VII данного Закона запрещается дискриминация по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национальности и страны происхождения при приеме на работу, продвижении по службе, увольнении, оплате труда, дополнительных льготах, профессиональном обучении и повышении квалификации, аттестации, а также при решении других вопросов, связанных с трудовой деятельностью. Данное положение распространяется на работодателей частного и государственного секторов, а также госорганов.

Одним из основополагающих законодательных актов трудового права США является Закон о трудовых отношениях (National Labor Relations Act), известный также как Закон сенатора Роберта Вагнера (Wagner Act). Этот Закон был подписан президентом США Франклином Рузвельтом и введен в действие 6 июля 1935 г. Он гарантирует право работников частного сектора создавать профсоюзы, заключать коллективные договоры и закрепляет право на забастовки. Им запрещены также любые формы преследования и диcкриминации работников за то, что они вступают в профсоюз или уже являются его членами.

В системе трудового права США действуют порядка 200 федеральных законов. Аналогичные законы, как правило, принимают законодательные органы штатов. Безусловно, законы штатов не должны противоречить федеральным, однако каждый штат вправе устанавливать дополнительные по отношению к установленным федеральными законами меры защиты прав работников и более жесткие требования к работодателям. Это общий принцип соотношения законов, направленный на защиту частных и публичных интересов.

В частности, федеральный Закон о защите гражданских прав признает незаконным увольнение работника, если причинами послужили расовая или этническая принадлежность, цвет кожи, национальность или страна, где родился или ранее проживал увольняемый, а также пол, беременность, ограниченная трудоспособность, возраст, вероисповедание. Законом штата Калифорния (Unruh Civil Rights Aсt 1959 г.) предусмотрен более широкий перечень оснований признания увольнений незаконными. Наряду с содержащимися в федеральном законе основаниями им установлено, что незаконным является также увольнение в связи с семейным положением, состоянием здоровья (разумеется, если работник не признан полностью нетрудоспособным для определенной работы), гражданством, происхождением, генетической информацией, родным языком, статусом иммигранта и т.д.

Исходя из этого, адвокаты, представляющие интересы работника, определяют линию защиты его прав в споре с работодателем. Так, приведенный перечень оснований, по которым увольнение признается незаконным, в законодательстве штата Калифорния по сравнению с федеральным шире. Соответственно, адвокаты оперируют положениями законов штата Калифорния.

Другой пример: в штате Джорджия приняты антидискриминационные законы только по критериям возраста, нетрудоспособности, расы, цвета кожи, инвалидности, вероисповедания, пола, национальности и страны, из которой прибыл работник, а также о равной оплате труда мужчин и женщин. Причем, в отличие от законов большинства штатов, Закон штата Джорджия о запрещении дискриминации при приеме на работу распространяется только на госслужащих при условии, что число работников данной организации (учреждения) не менее 15. Следовательно, адвокат, представляющий интересы доверителя, работающего в этом штате, должен обращаться также к федеральным законам, чтобы обеспечить максимально эффективную защиту нарушенных трудовых прав.

Искусcтво адвоката заключается в том, чтобы извлечь наиболее выгодные для доверителя положения как из закона штата, так и из федерального. Если по какой-либо категории дел закон штата отсутствует, адвокат оперирует положениями федерального законодательства. Если же по данной категории дел действуют и закон штата, и федеральный, используются наиболее эффективные средства защиты, предусмотренные каждым из них, а нередко и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Для обеспечения экономически обоснованной оплаты труда согласно Закону о справедливых условиях труда устанавливается и регулярно пересматривается минимальный размер оплаты в час. Он последовательно увеличивается с учетом инфляции и роста цен. Штаты вправе также устанавливать МРОТ. Если его размер превышает установленный федеральным законом, оплата труда осуществляется согласно закону штата. В противном случае работодатель обязан руководствоваться положением федерального закона – т.е. доплачивать до федерального минимального уровня оплаты за час. Тот же принцип лежит в основе соотношения законов штатов и органов местного самоуправления.

Законодательные акты в сфере трудового права можно разделить на две группы:

  • законы общего характера, регулирующие трудовые отношения независимо от того, в какой сфере работник выполняет трудовые функции, а также от того, работает он в чaстном или государственном секторе или находится на госслужбе;
  • законодательные акты специального характера (федеральные и штатов). Они регулируют трудовые отношения в различных сферах с учетом их специфики.

Трудовой договор

Трудовой договор (labor contract, agreement) по американскому праву – это соглашение между работником и работодателем. В нем содержится ряд условий: права и обязанности работника и работодателя, заработная плата, режим работы, оплата сверхурочных работ, продолжительность отпуска, льготы (benefits), а также другие согласованные сторонами позиции. Трудовой договор заключается в письменной форме: каждая компания разрабатывает свою форму договора или выбирает из применяемых другими либо рекомендуемых.

Подписанный сторонами трудовой договор – не единственная форма его заключения. Широко используется, особенно в небольших компаниях, прием на работу путем предложения в любой форме: по телефону, в виде отправленного по почте письма, уведомления по электронной почте и др. о том, что лицо может приступить к работе с определенной даты на оговоренных при собеседовании или указанных в предложении условиях. Если принятое на работу лицо отвечает согласием, издается приказ, также означающий заключение договора в письменной форме.

Наряду с должностью и заработной платой для вновь принимаемых работников первостепенное значение имеют предоставляемые компанией льготы (benefits). Их набор весьма широк: прежде всего медицинская страховка, премии, бонусы и другие формы вознаграждения; страхование жизни, увеличение продолжительности очередного отпуска длительное время работающих в компании сотрудников, условия командировок (продолжительность, оплата командировочных расходов) и т.д. Многие компании предлагают сотрудникам и такие льготы, как оказание юридической помощи, скидки на обед и парковку в течение рабочего времени, оплата проезда общественным транспортом, детские сады, культурно-просветительные мероприятия и т.д. При увольнении добросовестно и длительное время работавших сотрудников крупные компании в дополнение к выходному пособию выплачивают денежное вознаграждение.

Приведу примеры из практики увольнения двух работников – граждан бывшего Советского Союза. После 10 лет работы курьером в одном из крупнейших лечебных учреждений Лос-Анджелеса К. уволился по собственному желанию в связи с переездом в Нью-Йорк, где проживал его сын. Ему был выплачен бонус в размере зарплаты за три месяца.

Крупная страховая компания передислоцировалась из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк. Работникам переводимых в Нью-Йорк подразделений, согласившимся переехать вместе с компанией, предлагалась оплата всех связанных с этим расходов. Остальным выплачивалось выходное пособие в зависимости от стажа работы в компании. К., 19 лет проработавшему программистом, был выплачен бонус в размере зарплаты за полгода.

Руководство – локальный нормативный акт

В компаниях частного сектора, как правило, предусмотрен специальный документ, обязательный как для работников, так и для работодателей, – руководство (handbook, guide), разрабатываемое компанией на основе типовых документов, имеющих рекомендательный характер. При приеме на работу каждый сотрудник должен ознакомиться с ним и расписаться, что согласен со всеми изложенными в нем правилами. Руководство содержит положения, регламентирующие режим работы и отдыха сотрудников, порядок и сроки выплаты зарплаты, формы поощрения, основания и порядок перевода на другую работу, аттестацию, а также стажировку, обучение и повышение квалификации.

Особое внимание уделяется этическим нормам и правилам поведения, которые строятся на основе идеи, что компания – это единый коллектив, команда единомышленников. Важная часть руководства – отношения с заказчиками, клиентами и посетителями.

С юридической точки зрения руководство является локальным нормативным правовым актом, закрепляющим права и обязанности работника и работодателя в лице его руководящих и других должностных лиц. Соответственно, при рассмотрении трудовых споров к нему обращаются работники и работодатели, а также контролирующие и правоохранительные органы.

Испытательный срок

Обычно работник принимается на конкретную позицию с испытательным сроком (probation), продолжительность которого законом не предусмотрена. Она определяется, как правило, политикой компании, но возможно и соглашение сторон об этом. Чаще всего испытательный срок составляет 90 дней, но бывает и полгода. В этот период на работника обычно не распространяются льготы, предоставляемые постоянным работникам. Работодатель вправе также уволить работника во время испытательного срока или по его окончании. По соглашению сторон продолжительность испытательного срока может быть продлена или установлен новый срок либо заключен договор о временной работе на определенный срок.

Если в период или по истечении испытательного срока работодатель решит, что работник удовлетворяет заявленным требованиям, то уведомляет его об этом, и работа продолжается уже на постоянной основе.

Классификация трудовых соглашений

В США исторически сложились различные виды трудовых соглашений. В частном секторе, доминирующем в экономике страны, преобладают так называемые трудовые договоры по взаимному соглашению между работодателем и работником (labor agreement at-will). Они применяются во всех штатах, кроме Монтаны. Трудовые договоры at-will заключаются также в государственных организациях и учреждениях.

Доктрина employment at-will выработана судебной практикой. В ее основе – свобода волеизъявления сторон, а не гарантия занятости. Суть данного положения в том, что работодатель вправе уволить работника в любое время, без каких-либо оснований и даже без уведомления работника о причинах такого решения. Например, работодатель может уволить работника, чтобы сократить расходы на оплату труда, уменьшить фонд зарплаты в связи с реорганизацией или изменением деятельности компании. Возможна и ситуация, когда работодателю в данное время не требуются специалисты столь высокой квалификации, и определенные трудовые функции могут выполнять менее квалифицированные работники с меньшей зарплатой.

Случаи увольнения, когда к работнику отсутствуют претензии со стороны работодателя, следует отличать от увольнения по определенной причине (termination for cause). По большей части это прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, невыполнением или ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, а также нарушением законодательства. Трудовой договор at-will означает, что работодатель вправе без предварительного уведомления работника изменить условия труда: график работы, размер зарплаты, продолжительность и оплату отпуска, предоставление льгот и др. В этом существенное отличие трудового права США от большинства стран, где для увольнения работника по инициативе работодателя должна быть причина. При приеме на работу в США нет необходимости специально оговаривать, что в данном случае заключается договор at-will – американское трудовое право исходит из презумпции данного договора.

Работник, в свою очередь, вправе письменно заявить работодателю, что увольняется «с завтрашнего дня» или через две недели либо указать другой срок. Обычно работники стараются заранее предупредить работодателя о желании уволиться, поскольку заинтересованы в сохранении хороших отношений с ним, так как им могут понадобиться положительные рекомендации для представления по новому месту работы.

Если в трудовом договоре не указан срок работы, это означает, что он заключен на неопределенный срок и работник принят на постоянную работу. Если договором предусмотрено, что работник может быть уволен только при нарушении трудовой дисициплины либо невыполнении или ненадлежащем исполнении его функций (fired), обязанность доказать это возложена на работодателя – в противном случае суд вынесет решение о восстановлении данного лица на работе и выплате ему компенсации. Такой договoр, по мнению многих юристов, является договором at-will, но не в чистом виде (not pure at-will labor agreement).

Судебной практикой в качестве исключения из доктрины employment at-will выработана доктрина о защите трудовых прав работника, действующего в общественных интересах (public policy). Так, сотрудник не может быть уволен за прогул, если причиной невыхода на работу стало то, что он проходит свидетелем по уголовному или гражданскому делу либо входит в коллегию присяжных и др.

Особого внимания заслуживает увольнение по сокращению штатов (lay off). Поскольку работодатель не обязан доказывать необходимость сокращения персонала, задача адвоката, к которому обратился работник, полагающий, что он уволен несправедливо, – проверить, не было ли сокращение штатов лишь предлогом, а фактическая причина увольнения – дискриминация или желание отомстить за критические замечания, неугодные работодателю предложения, жалобы и др.

Например, высококвалифицированный network-инженер К., специальность которого относится к числу наиболее востребованных на рынке труда США, нашел более перспективную для него работу и письменно уведомил администрацию, что увольняется через две недели. Указав такой срок, он исходил из договоренности с новым работодателем, а также из соображений этики (чтобы работодатель смог подготовить ему замену). На следующей неделе К. был вручен чек с оплатой за одну неделю и уведомление, что он должен прекратить работу через неделю, а не через две, как тот рассчитывал. Возможно, у руководства компании были свои резоны, обусловленные необходимостью обеспечения бесперебойной и качественной работы, которую выполнял К., а вовсе не желанием «насолить» ему. Суть в том, что в данной ситуации работодатель и работник действовали в пределах их прав. Спустя некоторое время другой работник той же компании нашел новую работу и подал заявление об увольнении на следующий день. Когда администрация просила его поработать еще две недели, тот отказался, поскольку не хотел оказаться в такой же, как К., ситуации. Конечно, он был вправе так поступить, как и предложить заключить с ним письменное соглашение на следущие две недели, гарантировав таким образом право на работу на данный срок. Но он этого не сделал.

Трудовой договор at-will предоставляет работодателю широкие возможности уволить работника, применить к нему санкции и т.д., поэтому доказать неправомерность или необоснованность такого рода действий со стороны работодателя сложно, особенно с учетом количества судебных прецедентов и различий в трудовом законодательстве штатов. Это одна из причин узкой специализации американских адвокатов. Анализ судебной практики свидетельствует, что защита трудовых прав граждан, работающих на основании договора at-will, составляет подавляющее большинство трудовых споров частных юридических фирм, специализирующихся в области трудового права.

Итак, employment at-will – общее правило. Каковы исключения из него?

Прежде всего это подписанный работодателем и определенным лицом двусторонний трудовой договор на условиях, согласованных при приеме на работу отдельных категорий работников (contractual employee), – как правило, это руководящий состав и должностные лица, врачи, юристы крупных компаний и высоквалифицированные специалисты, в которых работодатель заинтересован. В таких договорах закрепляются права и обязанности работника и работодателя, зарплата, льготы, продолжительность работы, основания увольнения по инициативе работодателя, выходное пособие при увольнении и др.

Американский адвокат, когда к нему в связи с трудовым спором обращается доверитель, выясняет прежде всего, есть ли у этого работника подписанный двусторонний трудовой договор, закрепляющий права и обязанности сторон. Если нет, это означает, что на договор автоматически распространяются все положения employment at-will.

Трудовое право США различает постоянного, временного работника и так называемого независимого контрактора (independent contractor) – подрядчика, выполняющего определенную работу на условиях договора, заключенного с ним компанией-заказчиком. В качестве контрактора могут выступать хозяйствующие субъекты – юридические лица и индивидуальные предприниматели. Соответственно, они сами платят налоги. Оплата за проделанную контракторами работу, в отличие от работников компании, осуществляется на условиях и в порядке, предусмотренных договором. На контрактора не распространяется законодательство о минимальной оплате труда, ему, в отличие от работников компании, не предоставляются медицинская страховка и другие льготы. Наиболее важная и широко использумая альтернатива трудовому договору at-will – коллективные договоры (collective bargaining). Безграничное доминирование в трудовых отношениях доктрины employment-at-will продолжалось до Промышленной революции, началом которой в США считают конец XVIII – первые годы XIX в. Стремительное развитие общественного производства и рост количества крупных компаний показали, что работодатели и работники находятся далеко не в равном положении. Это послужило сигналом к созданию профсоюзов, заключающих коллективные договоры с работодателями в целях защиты трудовых прав работников.

В конце 1950-х гг. при рассмотрении трудовых споров в судебной практике наметился отход от доктрины employment-at-will в случаях, когда работодатель грубо и преднамеренно злоупотреблял своей властью. Прецедентное право, как это характерно для развития американской правовой системы, «проложило дорогу» писаному праву –законам, закрепляющим правовые средства защиты работниками их интересов.

Коллективный договор, заключенный компанией с профсоюзами, обязателен как для работодателей, так и для работников, которые при приеме на работу должны подписать его, продемонстрировав тем самым, что ознакомились с ним и обязуются соблюдать все его правила и требования. Коллективным договором устанавливается порядок рассмотрения жалоб работников и значительно ограничивается право работодателей уволить работника. Во-первых, на то должна быть причина, связанная с нарушением трудовой дисциплины, невыполнением или ненадлежащим выполнением трудовых функций либо профнепригодностью. Во-вторых, обычно до принятия решения об увольнении работодатель должен предварительно в письменном виде налагать на работника взыскание за совершенное им нарушение.

Порядок расчетов с увольняемым работником (dismissal pay check) регулируется не на федеральном уровне, а законодательством большинства штатов. Например, законодательством штата Калифорния предусмотрено, что, если работник уволен по инициативе работодателя, в том числе по сокращению штатов, последний обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные средства немедленно. Если работник увольняется по собственному желанию, работодатель обязан произвести выплату не позднее 72 часов с момента получения от работника письменного уведомления об увольнении. В штате Нью-Йорк работодатель обязан сделать это в день очередной выдачи зарплаты – независимо от того, увольняется работник по инициативе работодателя или по собственному желанию. В ряде штатов, где такой порядок не урегулирован (например, Алабама, Флорида, Джорджия), это означает, что, если порядок расчетов с увольняемым работником договором не предусмотрен, действуют принятые работодателем правила.

По-разному решается вопрос об оплате за неиспользованные дни отпуска. Например, в соответствии с законодательством штата Калифорния они должны оплачиваться работнику независимо от основания увольнения. В штатах, где указанная обязанность работодателя законодательством не предусмотрена (например, Алабама, Аляска, Аризона, Арканзас), данный вопрос решается в зависимости от политики компании, изложенной в руководстве, а также от того, включено ли это положение в трудовой договор. Так, согласно законодательству штата Калифорния в случае невыполнения или несвоевременного выполнения работодателем обязанности своевременно произвести с увольняемым работником полный расчет последний вправе взыскать с работодателя штраф в размере 80 долл. за каждый день просрочки. Кроме того, работодатель по требованию работника обязан в течение 21 дня предоставить ему копии документов о зарплате, других выплатах, а также удержаниях (pay roll records). В противном случае работник вправе в судебном порядке взыскать с работодателя штраф в 750 долл.

В заключение отмечу, что, по общему мнению американских юристов, законодательство штата Калифорния в наибольшей по сравнению с законодательством других штатов степени обеспечивает защиту интересов работников.

Брославский Лазарь
К.ю.н., Ph.D (law), общественный консультант юридической фирмы Broslavsky & Weinman

Хотите быть в курсе важнейших событий? Подписывайтесь на АНТИРЕЙД в соцсетях.
Выбирайте, что вам удобнее:
- Телеграм t.me/antiraid
- Фейсбук facebook.com/antiraid
- Твиттер twitter.com/antiraid

0 ответы

Ответить

Хотите присоединиться к обсуждению?
Не стесняйтесь вносить свой вклад!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *