Трудовые споры в США: судебная практика

В какой суд и госагентство лучше обратиться для максимально эффективной защиты прав доверителя.

Трудовые споры рассматриваются как федеральными судами, так и судами штатов. Организационная структура судебной власти в США имеет особенности, обусловленные спецификой двойного федерализма (dual federalism), – двух параллельных, самостоятельных систем законодательных, исполнительных и судебных органов (федеральных и штатов).

В систему федеральных судов входят 94 федеральных окружных суда (U.S. district courts), 13 апелляционных федеральных (U.S. Courts of Appeals) и Верховный Суд США – высший судебный орган страны, состоящий из председателя (chief justice) и 8 членов суда (justices). Все федеральные судьи назначаются президентом США и выполняют свои функции пожизненно либо добровольно уходят в отставку.

Федеральные суды, как и суды штатов, рассматривают дела по первой инстанции. Это окружные суды, решения которых могут быть обжалованы в апелляцию, а решения последних, в свою очередь, – в ВС США. Трудовые споры принимаются к рассмотрению Верховным Судом лишь в исключительных, случаях, имеющих общенациональное значение.

Судебные системы штатов имеют двух- или трехступенчатую систему. Иски работников, возникающие из трудовых споров, по общему правилу направляются истцами в районный суд по месту нахождения ответчика- работодателя. Работодателем в данном случае считается производственная или иная хозяйственная единица (подразделения), где работник выполняет трудовые функции. Если эта единица (подразделение) находится в одном штате, а руководство компании – т.е. юридическое лицо, в состав которого она входит, – в другом, иск предъявляется в районный суд по месту нахождения подразделения, где фактически трудится работник.

Когда же работник-истец находится в одном штате, а работодатель-ответчик (компания, ее единица, подразделение) в другом, возникает вопрос, какой районный суд (штата или федеральный) будет рассматривать дело, а именно – его территориальное отделение по месту нахождения работника. Кстати, по американскому праву истец не обязан указывать в исковом заявлении сумму требований.

Дела, по которым обычно есть возможность получения работником компенсации в размере свыше 75 тыс. долл. (например, о незаконном увольнении), как правило, принимаются к производству федеральными окружными судами. Указанный размер взыскания, «грозящего» работодателю в пользу работника, не закреплен в каком-либо нормативном правовом акте, а является результатом сложившейся судебной практики. Дела, по которым сумма компенсации скорее всего будет меньше 75 тыс. долл. (например, недоплата за сверхурочные работы), федеральные суды возвращают истцам и, следовательно, они рассматриваются судами штатов по месту нахождения работника.

Трудовые споры в США рассматривются обычно с участием присяжных.

Большинство трудовых, как и гражданских, споров в США заканчиваются мировым соглашением, утверждаемым судом. При его заключении стороны зачастую обязуются сохранить конфедициальность и не разглашать условия соглашения. Вместе с тем множество трудовых споров, заканчивающихся как мировым соглашением, так и решением суда, публикуются в СМИ, интернете и специальных выпусках для профессиональных юристов (например, Los Angeles Daily Journal, Verdict and Settlements, публикующих примеры из судебной практики штата Калифорния по различным категориям дел).

Разрешение трудового спора путем заключения мирового соглашения – право, а не обязанность работника. Последнее слово всегда за ним. На практике работник обычно консультируется с адвокатом о наличии возможности получить большую сумму компенсации. И если он решает отказаться от предлагаемых ответчиком по делу условий, дело направляется в суд. Порядок предъявления исковых требований, связанных с защитой трудовых прав работников, также имеет особенности.

До предъявления иска в гражданско-правовом порядке работник вправе (а в установленном законом случаях – обязан) использовать административно-процессульные средства защиты его трудовых прав.

В системе органов исполнительной власти функционирует независимое федеральное агентство – Комиссия по обеспечения равноправия работников (U.S. Equal Employment Opportunity Commission-EEOC), находящаяся в ведении федерального Министерства труда (Department of Labor).

Деятельность Агентства направлена на обеспечение соблюдения и защиту гражданских прав в сфере трудовых отношений (т.е. реализацию закона о гражданских правах). В его структуру входят региональные подразделения (offices), куда, с учетом их местонахождения, обращаются работники с заявлениями о нарушении их трудовых прав. Это могут быть работники компаний и предприятий частного и госсектора, служащие государственных организаций и учреждений, работники государственных и частных учебных заведений, больниц, госпиталей и др. В случае нарушения федерального закона «О гражданских правах», а также федеральных законов о дискриминации по возрасту, нетрудоспособности и справедливой оплате труда это обращение является обязательным.

Что касается других законодательных актов трудового права, работник по своему усмотрению решает, обратиться ему в Агентство или сразу к адвокату с просьбой о защите его интересов в суде.

В системе органов исполнительной власти многих штатов функционируют аналогичные агентства, в которые работник вправе (а в случаях, предусмотренных законами штатов и другими нормативными правовыми актами, – обязан) обратиться с жалобой, чтобы добиться удовлетворения его требований в административно-процессуальном порядке.

Соотношение материального и процессуального права США, федерального и штатов – одна из наиболее сложных проблем при разрешении как гражданско-правовых, так и трудовых споров. Искусство адвоката заключается в том, чтобы определить, в какое агентство обратиться – федеральное или штата, чтобы обеспечить максимально эффективную защиту интересов доверителя, трудовые права которого нарушены.

Порядок рассмотрения агентством жалобы следующий. Агентство обязано рассмотреть жалобу работника и, если признает ее обоснованной, то может принять к производству и вызвать работника и представителя работодателя на собеседование, чтобы попытаться урегулировать конфликт мирным путем.

Приведу пример из практики. Инженер-механик М., окончивший один из технических вузов России и имевший к тому времени 10-летний опыт работы по специальности в США, устроился на работу в одно из находящихся в г. Лос-Анджелесе подразделений крупной японской компании, ежегодный оборот которой составлял миллиарды долларов. Компания занималась сборкой контрольного оборудования для автоматизированных систем. В указанном подразделении работали порядка 100 человек, и его администрация была управомочена принимать и увольнять работников.

Читайте также
Трудовое право США: особенности защиты прав работников
Законодательные и правоприменительные аспекты, которыми руководствуются адвокаты
12 Января 2021 Мнения
М. был принят на должность инженера-механика с испытательным сроком 6 месяцев. С ним был заключен договор at-will (т.е. взаимное соглашение без каких-либо специальных условий) и бенефитов. По истечении испытательного срока М. продолжил работу на постоянной основе, получая бенефиты (медицинскую страховку, надбавки, премии). В отделе, где работал М., трудились 4 человека, включая руководителя (менеджера). За исключением М. все остальные были японцы. В течение длительного времени менеджер обращался с М. грубо, допуская словесные оскорбления, швыряя в него чертежи и даже письменные принадлежности. Это нередко случалось, когда менеджер был раздражен из-за каких-то незначительных ошибок, допускавшихся как М., так и остальными работниками. Однако обращение с ними и вообще взаимоотношения между работниками-японцами были совершенно иными: вежливыми и исключительно благожелательными.

М. неоднократно обращался в отдел кадров, направляя по электронной почте жалобы с описанием каждого случая грубого и несправдливого обращения со стороны менеджера. М. и его руководителя неоднократно приглашали в отдел кадров, пытаясь наладить между ними нормальные отношения. Однако это ни к чему не привело, и М. после таких собеседований чувствовал себя «белой вороной». В результате он стал испытывать не только стресс, но и физические недомогания. В конце концов, М. решил прибегнуть к правовым средствам защиты его прав как работника и гражданина и обратился с жалобой в находящееся в Лос-Анджелесе региональное отделение Агентства.

Естественно, ему нужна была помощь адвоката, однако найти желающего для работы с такого рода жалобами оказалось непросто: адвокаты в США более заинтересованы браться за дела уже уволенных работников, что значительно привлекательнее с точки зрения суммы вознаграждения в случае удовлетворения требований доверителя. Тем не менее М. нашел адвоката, уплатив ему за профессинальную юридическую помощь, которые тот должен был ему оказать, 2000 долл. Агентство вызвало на собеседование администрацию и М. вместе с его адвокатом для урегулирования конфликта без обращения в суд. Было заключено мировое соглашение, согласно которому компания обязалась перевести М. в другой отдел и уплатить ему денежную компенсацию. В итоге М. было выплачено 10 тыс. долл., из которых в соответствии с общепринятой практикой он уплатил 30% адвокату в качестве «гонорара успеха».

М. проработал в этой компании еще два года, не имея к ней каких-либо претензий. Впоследствии в связи с экономическим спадом компания снизила объем работ в данном подразделении, и М. был уволен по сокращению штатов, против чего он не возражал, поскольку к этому времени сoбирался выйти на пенсию, и увольнение на размер его заработанной в США трудовой пенсии не влияло.

Рассмотренный конфликт и последующий трудовой спор можно квалифицировать как дискриминацию и нарушение трудовых прав работника, связанные с его этнической принадлeжностью как уроженца другой страны.

Если Агентство, приняв жалобу к производству, не сумело добиться мирного урегулирования спора, оно вправе предъявить судебный иск в защиту прав работника.

Приведу пример. Работник муниципальной службы T. обратился в Агентство с жалобой о том, что в течение ряда лет подвергался расовой дискриминации, что в итоге послужило причиной его увольнения.

В 1987 г. T. был принят на работу водителем грузового автомобиля автохозяйства Департамента общественных работ муниципалитета г. Венеция, штат Флорида (Public Works Department of the City of Venice, Florida). В 2000 г. его перевели на более высокую позицию – оператором по обслуживанию автомашин. T. был в автохозяйстве единственным афроамериканцем.

В результате проведенной с участием территориального управления федерального Министерства юстиции проверки было установлено, что руководитель автохозяйства неоднократно оскорблял T., называл его негром (N-words), давал ему задания, для выполнения которых требовались два-три человека, заставлял выполнять работу, не связанную с его функционалом, неоднократно подвергал необоснованным взысканиям и отстранял от работы на несколько дней – естественно, без оплаты.

Агентство совместно с указанным подразделением Министерства юстиции США предъявили иск в защиту незаконно уволенного работника. При этом необходимо иметь в виду, что Министерство юстиции США и Генеральная прокуратура США – один и тот же орган. В отличие от России, органы прокуратуры входят в систему органов исполнительной власти. Соответственно министр юстиции США одновременно является Генпрокурором США. Он – член федерального правительства, возглавляемого президентом США. Точно так же генеральный прокурор штата – одновременно начальник юридического управления (департамента) штата и член правительства штата, возглавляемого губернатором.

В соответствии с мировым соглашением муниципалитет выплатил незаконно уволенному Т. денежную компенсацию, выдал положительную характеристику, необходимую для устройства на другую работу, и направил федеральному правительству программу проведения антидискрминационной политики и предотвращения в будущем случаев дискрминации работников всех подразделений муниципалитета.

В случаях если Агентство не усмотрит нарушений со стороны работодателя, сообщая об этом работнику, оно тем не менее направляет ему уведомление (Notice of Right-to-Sue), необходимое дл предъявления иска в суд. Работник имеет право обратиться с иском независимо от результатов рассмотрения жалобы Агентством. Это может быть как в случаях, когда Агентство не нашло оснований для обращения в суд, так и если оно не приняло жалобу к производству, о чем уведомило работника.

Законом установлен срок для предъявления иска в суд – 90 дней с момента получения соответствующего уведомления Агентства.

Поток жалоб о нарушениях трудовых прав настолько велик, что агентства не в состоянии их «переварить». В колоссальном объеме трудовых споров доля рассмотренных с участием Агентства дел относительно невелика. Оно далеко не всегда принимает жалобу к производству, даже если речь идет о вызове сторон для мирного урегулирования конфликта. Еще реже оно само затевает судебный процесс. На практике в подавляющем большинстве случаев все сводится к получению указанного уведомления в целях соблюдения данной формальности – разумеется, когда это предусмотрено законом.

Поэтому основная нагрузка в случаях, когда работник обращается за защитой его трудовых прав, ложится на адвокатский корпус. Чтобы избежать длительной процедуры, ускорить рассмотрение судом требования работников по существу и добиться более эффективной защиты нарушенного права (размер, выплаты компенсации и др.), адвокаты и юристы обычно предлагают доверителям (клиентам) сразу обратиться в соответствующее агентство с ходатайством о предоставлении указанного уведомления. В ходатайстве, направляемом в большинстве случаев уже самим адвокатом (юристом), содержится просьба выслать ему уведомление в связи с тем, его юридическая фирма всецело берет на себя защиту интересов данного работника. При этом юридические фирмы обычно договариваются с клиентами, обращающимися к ним за помощью по трудовым спорам, об оплате сязанных с ведением их дела услуг только при удовлетворении иска. Клиенты, как правило, соглашаются, а Агентство «автоматически» направляет юридическим фирмам уведомление. Учитывая, что первая юридическая консультация, как правило, предоставляется бесплатно, на клиентов не ложится слишком обременительный груз финансовых расходов. Это стимулирует работников обращаться за защитой их прав в суд, а адвокатов и юридические фирмы – добросовестно и квалифицированно вести дело.

Федеральное агентство, а также соответствующие агентства штатов контролируют соблюдение работодателем трудового законодательства и предъявляют иски не только по жалобам работников, но и при получении данных об этом из других источников. Представляет интерес следующее дело, связанное с нарушеним требований закона о запрещении дискриминации работников на основании генетической информации. Такого рода исков в практике немного. Тем не менее cамо по себе размещение его в интернете заслуживает внимания.

Федеральное агентство предъявило иск к крупной компании, выпускающей оборудование для подземных работ (EEOC v. Joy Underground Mining, LLC). Согласно корпоративной политике лицам, желающим устроиться на работу в компанию, предлагалось пройти предварительно медицинское освидетельствование. Само по себе это условие до того, как компания примет положительное решение и направит соискателю предложение об условиях трудового договора (offer), правомерно. Однако наряду с этим от соискателей требовалось также представление информации о том, страдают ли члены их семьи сердечно-сосудистыми и онкологическими заболеваниями, а также сахарным диабетом.

В соответствии с законом о запрещении дискриминации работников на основании генетической информации работодатель не вправе запрашивать указанную информацию как при приеме на работу, так и в процессе выполнения работниками трудовых функций. Исключением из этого правила являются случаи, когда работник сам ее представляет, поскольку она нужна при разработке работодателем плана охраны здоровья сотрудников или для получения отпуска за свой счет.

Дело завершилось мировым соглашением, в соответствии с которым компания обязалась больше не запрашивать генетическую информацию при приеме на работу и провести соответствующую профподготовку работников отдела кадров, а Агентство – в дальнейшем контролировать соблюдение компанией требований трудового законодательства.

Брославский Лазарь
К.ю.н., Ph.D (law), общественный консультант юридической фирмы Broslavsky & Weinman