Трудовые споры в США о незаконном увольнении

Как суды подходят к взысканию компенсации с работодателей в пользу работников.

В соответствии с трудовым правом США незаконным является увольнение работника по инициативе администрации по следующим основаниям: нарушение условий трудового договора, согласованных при приеме на работу либо позднее; увольнение в отместку за правомерные требования работника, неугодные работодателю действия или отказ от выполнения не предусмотренных условиями трудового договора, а также каких-либо иных незаконных заданий, поручений и т.п. (retaliation); дискриминация (discrimination) со стороны работодателя. Положения законодательства о защите от незаконного увольнения распространяются на работников, как занятых в частном секторе, так и работающих в госкорпорациях, компаниях, организациях, учреждениях, ассоциациях, учебных заведениях и др., а также независимо от типа трудового договора («at-will» или коллективный).

Незаконно уволенный работник вправе требовать в судебном порядке восстановления на прежней работе и возмещения всех причиненных ему в результате увольнения убытков.

Судебная практика

Рассмотрим примеры из практики. Два продавца обратились к работодателю с жалобой на нарушения правил учета их рабочего времени и оплаты труда и в итоге были уволены. Суд принял решение об их восстановлении на работе. Кроме того, в соответствии с вердиктом присяжных им была выплачена денежная компенсация на общую сумму 800 тыс. долл.

Другой пример: работник энергетической компании обратился к администрации с жалобой на сексуальные домогательства по отношению к работающей в этой же компании женщине со стороны должностного лица, в подчинении которого она находилась. В отместку за это заявитель жалобы был уволен. Он обратился в суд, требуя восстановить его на работе и выплатить компенсацию за незаконное увольнение. В итоге стороны заключили мировое соглашение, во исполнение которого работник был восстановлен на прежней работе с выплатой компенсации в 500 тыс. долл.

В обоих случаях увольнение было незаконным. В первом – в отместку за требования справедливой оплаты труда, во втором – за жалобу о нарушении гражданских прав другого работника компании.

Споры, в которых увольнение было средством преследования работника или «мести за правду», довольно часто встречаются в адвокaтской и судебной практике США. Разумеется, для суда восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе обычно предпочтительнее, однако он не всегда выносит соответствующее решение, особенно в случаях дискриминации со стороны работодателя, поскольку возникшие конфликты и преследования со стороны работодателя могут продолжаться. Кроме того, позиция, на которую желает вернуться уволенный работник, может уже и не быть вакантной. В подобных случаях наилучшее средство защиты трудовых прав работника – взыскание с работодателя денежных компенсаций.

Кроме того, незаконно уволенные работники далеко не всегда предъявляют иски о восстановлении на прежней работе. Анализ адвокатской и судебной практики США свидетельствует, что зачастую истцы требуют денежной компенсации, которая в соответствии с американским трудовым правом может быть весьма внушительной. Это можно объяснить нежеланием работника возвращаться на прежнее место, где он подвергался дискриминации, несправедливому и ненадлежащему обращению. К тому же компенсационные выплаты вплоть до трудоустройства на новое место работы плюс взыскиваемые с работодателя в пользу работника-истца в определенных случаях штрафные санкции позволяют последнему избрать именно такой путь защиты нарушенных трудовых прав.

Гражданское и трудовое право США существенно отличаются и от российского, и от европейского. По общему правилу, с правонарушителя (в нашем случае работодателя) – ответчика по делу – в пользу работника-истца могут быть взысканы два вида выплат: компенсационные (compensatory or actual damages) и штрафные (punitive or exemplary damages).

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты включают финансовые, материальные потери работника и возмещение причиненного ему морального вреда. Финансовые потери – это фактические убытки, понесенные работником (в частности, зарплата и другие денежные льготы с момента увольнения до трудоустройства – причем как при восстановлении по прежнему месту работы, так и до начала работы на новом месте). В числе этих выплат в соответствии с действующими в конкретной компании (организации) правилами и системой оплаты труда могут быть: надбавки и премии, не выплаченные за сверурочные работы, и суммы за неиспользованные дни очередного отпуска, оплата за неиспользованные оплачиваемые дни по болезни, отчисления в пенсионный фонд. Если в период с момента незаконного увольнения и до трудоустройства на новую постоянную работу работник получал пособие по безработице и плату за временную работу, эти суммы вычитаются из общей суммы компенсации, взыскиваемой с работодателя.

На практике нередко происходит так, что к моменту рассмотрения дела в суде истец не смог найти другую работу. Как в таком случае определить размер компенсации незаконно уволенного работника? Суды, как правило, взыскивают с работодателя так называемую «авансовую оплату» (front pay), размер которой определяется исходя из того, сколько времени, по мнению суда, понадобится работнику, чтобы найти равноценную работу. Если незаконное увольнение повлияло на карьеру работника, в результате чего он не заработал деньги, которые мог бы заработать, то такого рода убытки (по сути, упущенную выгоду) работодатель также обязан компенсировать. В эту сумму включается также процентный доход (interest), который работник мог бы получить при своевременной выплате причитающихся ему денежных средств. С работодателя могут быть взысканы и другие расходы и потери работника – в частности, стоимость медицинских услуг, если в связи с увольнением работника перестала действовать медицинская страховка, предоставленная согласно трудовому договору; оплата услуг агентства по трудоустройству на другую работу. Кроме того, с работодателя обычно взыскиваются расходы работника на оплату услуг адвоката и судебные издержки.

Представляет интерес практика взыскания судом с ответчика компенсации не только за прошлый и будущий экономический ущерб, но и за моральный вред, в том числе будущий. И это понятно, ведь любая моральная травма не проходит сразу. Ее продолжительность зависит от того, какие действия работодателя были ее причиной, от состояния здоровья и психики уволенного, смог ли он после увольнения найти новую работу и насколько быстро, а также множества других факторов. Единых критериев расчета суммы компенсации нет, поэтому члены жюри присяжных определяют сумму компенсации за моральный вред, тем более будущий, исключительно исходя из чувства справедливости и правосознания.

Так, суд признал незаконным увольнение L., инспектора отдела кадров медцентра корпорации Kaiser Foundation Health Plan, Inc. в г. Лос-Анджелесе – одного из крупнейших медучреждений США, отделения которого функционируют в нескольких штатах. Суд установил, что причиной увольнения были критические замечания L., связанные с дискриминацией работников по возрасту и нарушением принципа равной оплаты труда – независимо от пола и расы.

В соответствии с вердиком жюри присяжных ответчик выплатил истцу компенсацию порядка 364 тыс. долл., включая прошлый экономический ущерб (не выплаченная до рассмотрения дела зарплата) – более 121,7 тыс. долл., будущий экономический ущерб (компенсация за время, пока L. не найдет другую работу) – свыше 47,5 тыс. долл., а также моральный вред – прошлый (69 тыс. долл.) и будущий – (около 29 тыс. долл.).

Штрафные выплаты

Сверх компенсационных выплат с работодателя в пользу незаконно уволенного работника также могут быть взысканы штрафные выплаты (санкции). Суд вправе, но не обязан взыскивать их, но только в случаях, когда решение об увольнении принято работодателем с умыслом и является средством дискриминации работника или в отместку за неугодные работодателю правомерные действия работника либо его отказ от совершения неправомерных, незаконных действий.

Для взыскания с работодателя штрафных выплат не обязательно, чтобы действия работодателя были злонамеренными, «вопиющими». Как следует из разъяснения Верховного Суда США, достаточно установить, что работодатель действовал сознательно, понимая незаконность увольнения работника. Взыскание штрафных выплат с работодателей преследует двоякую цель:

• наказание за нарушение трудового законодательства;
• профилактика подобных нарушений и превентивное воздействие на других потенциальных нарушителей трудовых прав работников.

Кроме того, будучи по сути штрафом, эти выплаты могут рассматриваться в качестве своего рода компенсации за все негативные последствия (материальные, экономические, моральные), которые наступили или могут наступить для незаконно уволенного работника и не поддаются денежной оценке.

Штрафные выплаты взыскиваются только с работодателей частного сектора, но неприменимы к органам государственного управления (федеральным, штатов, регионального и локального управления). Это означает, что незаконно уволенные госслужащие могут предъявлять иски о взыскании только компенсации и, разумеется, – о восстановлении на работе. Штрафные выплаты – дополнительные средства защиты трудовых прав работников, они могут взыскиваться только вместе с компенсационными выплатами. При рассмотрении дела в суде сумма штрафных выплат определяется вердиктом жюри присяжных с учетом всех обстоятельств дела и финансового положения работодателя. Cудья вправе уменьшить размер штрафных выплат, если сочтет его чрезмерным либо превышающим предел, установленный законодательными актами (федеральными или штатов) либо судебными прецедентами, применяемыми в штатах, где нет соответствующих законов.

Так, ВС США, рассматривая апелляцию по гражданско-правовому спору, установил предельный размер взыскания штрафных выплат с ответчика – не более десятикратной суммы взыскиваемых с него по данному делу компенсационных выплат. Это судебный прецедент для гражданско-правовых, а также трудовых споров, рассматриваемых федеральными судами.

Штаты могут предусматривать иной предельный размер взыскиваемых штрафных выплат. Например, законодательством штата Миссури предусмотрено их взыскание в размере не более пятикратной суммы компенсационных выплат, а в штате Монтана – не более 1 млн долл. В штатах, где законодательством предельный размер штрафных выплат не установлен, при рассмотрении гражданско-правовых и трудовых споров суды руководствуются прецедентами данного штата. Например, Трудовым кодексом штата Калифорния установлен предельный размер взыскания штрафных выплат по трудовым спорам – не более чем в два раза. При рассмотрении споров суд учитывает финансовое положение работодателя. Согласно сложившейся практике, для небольших компаний (предприятий и т.п.) действует лимит (предел) общей суммы взыскиваемых с работодателей компенсационных и штрафных выплат, который зависит от числа работников (для работодателей с числом работников от 15 до 100 – 50 тыс. долл., от 101 до 200 работников – 100 тыс. долл.). Дела, связанные с взысканием штрафных выплат, редко доходят до суда и обычно заканчиваются мировым соглашением, зачастую – на условиях конфиденциальности (т.е. обязательства не разглашать условия мирового соглашения). Ответчики-работодатели в процессе переговоров стараются уменьшить суммы взыскиваемых штрафов, опасаясь при этом не столько их размеров, сколько огласки, подрывающей деловую репутацию.

Брославский Лазарь
К.ю.н., Ph.D (law), общественный консультант юридической фирмы Broslavsky & Weinman